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DRG/DIP支付方式创新，赋能价值医保与价值医疗协同，倒逼病院创新绩效核算方式，走精益不竭高质料可赓续发展之路。探索DRG/DIP付费下病院绩效变革“五步曲”旅途。

国度医疗保险局《对于印发DRG/DIP 支付方式创新三年行径缱绻的见知》（医保发〔2021〕48号）明确指出，DRG/DIP的主要宗旨，便是要指挥医疗机构编削面前轻佻式、限制推广式运营机制，转向愈加留心内涵式发展，愈加留心里面本钱终端，愈加留心体现医疗业绩本领价值。 党的二十大叙述建议，久了医药卫生体制创新，促进医保、医疗、医药协同发展和处理。DRG/DIP支付方式创新对于引颈医改的作用较着种植，旨在激动医疗机构里面运营不竭机制的根底弯曲，在促进病院考究化不竭、高质料发展的同期，提高医保基金使用绩效。

一

国度为何条款病院创新“绩效核算方式”

中共中央 国务院《对于久了医疗保险轨制创新的办法》（2020-03-05）强调，加强医疗机构里面专科化、考究化不竭，分类完善科学合理的考察评价体系，将考察遵循与医保基金支付挂钩。条款，创新现行科室和个东谈主核算方式，完善激发相容、活泼高效、恰当医疗行业特色的东谈主事薪酬轨制，健全绩效考察分派轨制。

现行的科室和个东谈主绩效核算方式，主要方式有“出入结余提成（本钱核算）”或“式样点数（RBRVS）”，与本来的按照式样后付费相稳当，不作念式样或少作念式样医保没法支付，倒逼病院绩效激发“多作念式样、多收入、技艺多得”，绩效导向是轻佻式量的增长。

按照现行的出入结余或RBRVS绩效核算方式，举个例子，吞并病种，甲大夫病种医务性收入1.5万元--绩效多得，乙大夫病种医务性收入1.0万元--绩效差，甲大夫多收入（多作念式样）绩效就不错多得。

DRG/DIP付费下，依然这个病种，甲大夫病种医务性收入1.5万元，乙大夫病种医务性收入1.0万元，医保预支费1.3万元，按照现行的绩效核算方式，甲大夫多得，假如按照20%索要，病院支付科室绩效3千元，可是超支的2千元失掉医保不赔偿，还要支付甲大夫的绩效400元，病院就要失掉2.4千元。反而，乙大夫省俭了2千元，淌若按本来20%提成的算法绩效为2.6前元，比甲大夫少了400元绩效。乙大夫对病院的经济孝顺度为=（1.3-1.0）+1.3=1.6（万元），经济孝顺率为160%，乙大夫绩效占经济孝顺比为16.25%；甲大夫对病院经济孝顺度=（1.3-1.5）+1.3=1.1（万元），经济孝顺率为70.06%，反而甲大夫绩效占经济孝顺比为27.27%。

在DRG/DIP付费下淌若病院不编削现行的绩效核算方式，不仅超支部分病院要失掉，还要支付科室绩效，以致不轨范医疗收费还要面对罚金，出现“多亏”场面。因此，创新现行绩效核算方式大势所驱所逼。

二

DRG/DIP下病院绩效变革“五步曲”旅途

DRG/DIP预支制与按照式样后付制不同而语，绩效激发导向是“价值医疗”，病院愈加愈加留心内涵式发展，愈加留心里面本钱终端，愈加留心体现医疗业绩本领价值。因此，病院要围绕“价值医疗”激发技艺与“价值医保”协同。

第一步，组织保证，学习先行。绩效敏锐度高战略性强，触及每个职工的亲自为益。绩效创新率先要确立绩效不竭委员会或绩效创新指挥小组，连结公立病院薪酬轨制创新精神，追究学习当地“DRG/DIP支付方式创新”战略文献，吃透创新宗旨及要义，有的放矢进行绩效顺应变革。

第二步，绩效激发，多维模子。绩效莫得“一招鲜”，东谈主力资源社会保险部 《对于久了公立病院薪酬轨制创新的指导办法》（东谈主社部发〔2021〕52号）明确指出，健全以公益性为导向的考察评价机制。公立病院要在掌握部门的指导下按照国度相干战略制定里面考察评价办法，玄虚接头岗亭责任量、业绩质料、行径轨范、本领智商、医德医风和患者欣然度等，考察遵循与医务东谈主员薪酬挂钩。充分讲解病院绩效激发要以“公益性”为导向，绩效宗旨不成只是从一个方面，应该是多维度。誉方“多维价值启动绩效模式”，主要包括科岗价值评价、个东谈主履历价值评价、东谈主力资源合感性成立为基础，合理缱绻绩效预算及公正性分派，基于绩效国考和DRG/DIP付费轨制创新，构建“岗亭责任量价值、医疗式样本领难度价值、DRG/DIP病种疑难价值、本钱终端价值、要津KPI考察价值、高质料发展价值”等，与病院协同搭建病院绩效模子，开展绩效压力测试责任。

第三步，积摊派理，价值界定 。多维价值宗旨面对不同的单元，通过积摊派理标化，长入计量单元，基于不竭方向下的绩效预算不竭，分散赋予积分宗旨不同的积分，充分体现不竭意图。绩效预算不竭，主要参照审定的病院薪酬总量，合理搭配“固变结构比例”，扣除基本工资后绩效工资总和，细化到“岗亭责任量价值、医疗式样本领难度价值、DRG/DIP病种疑难价值、本钱终端价值、要津KPI考察价值、高质料发展价值”绩效预算权重，然后按照各版本绩效预算权重测算价值积分，实施绩效预算积分点值浮动或固定面孔，核算科室绩效工资，既充分弯曲了医务东谈主员的积极性，又确保绩效预算风险可控。

第四步，二次分派，细化精确。在院科两级不竭的基础上，加强科室二次分派不竭，确立科主任玄虚方向不竭绩效，不参与科室绩效二次分派，科内按照医疗组、主诊医师细化分派颗粒度，为科室二次分派提供分派参考数据。

第五步，数据处理，信息复古。DRG/DIP基于大数据本领分析统计，因此，病院顺应DRG/DIP绩效变革，不仅需要绩效软件援手，更需要DRG/DIP绩效评价软件援手，现在很多DRG/DIP不竭软件，主要基于轨范和质控对外医保局业绩侧重，对内绩效评价及运营本钱核算不竭功能不及，基于此，誉方医管研发《DRG/DIP精益运营本钱绩效不竭信息系统》，完好意思了预算本钱绩效一体化，体现了上下“业财会通”，为病院顺应DRG/DIP医保付费绩效变革提供了有益的器用和持手。

原标题：DRG/DIP付费下，病院绩效变革“五步曲”旅途

开头 | 秦永方医疗卫生财务司帐经济究诘

剪辑 | 于杏林 买晓飞

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